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LES RELATIONS EMPLOYEUR / SALARIÉ

Aller à...PEUT-ON REFUSER DE SUIVRE UNE FORMATION DÉCIDÉE PAR L’EMPLOYEUR ?
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Aller à...LE SUIVI DES ABSENCES, LA PREUVE DE L’ASSIDUITÉ
Aller à...LE BILAN DE COMPÉTENCES EFFECTUÉ DANS LE CADRE DU PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE
Aller à...VIS À VIS DES CDD (LE BIAF)
Aller à...L’INCIDENCE DE LA LOI SUR LES 35 HEURES
Aller à...LA CLAUSE DE DÉDIT-FORMATION

PEUT-ON REFUSER DE SUIVRE UNE FORMATION DÉCIDÉE PAR L’EMPLOYEUR ?

Pour le salarié qui doit suivre une action de formation inscrite au plan, il s’agit d’une façon de remplir son contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une action de formation choisie par son entreprise (sauf s’il s’agit d’un bilan de compétence ou si l’action suppose le co-investissement).

Toutefois, des cas de jurisprudence limitent cette obligation : s’il y a un motif valable de refus, par exemple l’employeur ne rembourse pas les frais de transport, ou un accord d’entreprise prévoit l’inscription des seuls volontaires ou encore la formation à pour but de promouvoir à un poste non souhaité par le salarié.

Pour la formation sur l’initiative de l’employeur, c’est donc ce dernier qui reste le décideur. Il y a maintien du lien de subordination et l’employeur peut donc également mettre fin prématurément à une formation suivie.

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LA FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL

Le temps passé en formation, sur l’initiative de l’entreprise, doit être considéré comme temps de travail. Les mesures portant sur les heures supplémentaires et sur le repos compensateur peuvent donc éventuellement s’appliquer. Toutefois le temps total : heures travaillées + heures de formation ne peut excéder 48 heures par semaine.

Pour la formation sur l’initiative du salarié, il se peut que le salarié ait choisi de participer à une action de formation qui se déroule en dehors de ses heures habituelles de travail. Il peut éventuellement négocier avec son employeur pour que le temps passé, en dehors des heures de travail de son service, soit considéré comme du temps de congé formation et demander un repos compensateur. Mais son employeur n’est pas tenu d’accepter. Si l’employeur accepte le temps considéré sera éventuellement remboursé par le FONGECIF. Ces éléments sont à préciser au moment de la demande pour éviter toute mauvaise surprise. Normalement les FONGECIF ne prennent en charge que les repos compensateurs accordés aux personnes travaillant de nuit.

Pour les formations qui se déroulent intégralement en dehors du temps de travail (sauf pour les travailleurs de nuit), le congé formation ne peut s’appliquer puisque, par définition, il s’agit d’un droit d’absence.

Le cas particulier du co-investissement prévu par l’accord interprofessionnel du 3/07/91 étendu

Dans cette situation les partenaires ont prévu qu’une partie de la formation serait réalisée sur du temps de loisirs. La partie de la formation réalisée hors temps de travail n’est pas rémunérée, elle constitue un effort de la part du salarié qui sera compensé par des avantages ultérieurs prévus dans un accord. Par exemple, une priorité pour l’accès à un poste nécessitant les connaissances acquises en formation.

La couverture sociale du salarié est toutefois assurée même pendant les heures non rémunérées.

La formation réalisée dans le cadre du co-investissement doit répondre à certaines conditions :

les actions doivent conduire à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme ;
leur durée doit être supérieure à 300 heures ;
un maximum de 25 % de cette durée doit être considéré comme temps de loisirs ;
des aménagements de l’horaire de travail compatibles avec la bonne marche de l’entreprise seront, si nécessaire, réalisés ;
l’accord du salarié est requis, son refus ne peut être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement ;
la rémunération du salarié ne peut être modifiée ;
une clause de dédit-formation ne peut être signée (sauf si le salaire dépasse 3 fois le SMIC) ;
les modalités des actions de co-investissement, en dehors d’un accord d’entreprise, sont présentées au CE ;
avant le départ en formation, un engagement de l’employeur prévoit :
les conditions d’accès prioritaire, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles utilisant les connaissances acquises,
l’octroi de la classification du poste nouvellement occupé après la formation ;
les modalités de prise en compte des efforts réalisés par le salarié : majoration de salaire, prime, évolution vers une autre fonction…

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LE SUIVI DES ABSENCES, LA PREUVE DE L’ASSIDUITÉ

Pour la formation sur l’initiative de l’employeur, puisqu’il s’agit d’une façon de remplir son contrat de travail, le salarié doit pouvoir faire la preuve de son assiduité. C’est l’organisme de formation qui se charge de faire signer une feuille de présence (pour les stages interentreprises) ou de faire émarger un état de présence pour les actions " intra " (collectives et internes à l’entreprise).

Pour la formation sur l’initiative du salarié, il en est de même, la preuve de l’assiduité doit pouvoir être apportée à l’employeur. Ou bien le salarié fait signer par le formateur sa feuille de présence, ou bien l’organisme remet au stagiaire une attestation mensuelle de fréquentation du stage.

Ces différents éléments de preuve doivent être conservés par l’entreprise en vue d’un éventuel contrôle par les contrôleurs de l’État.

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LE BILAN DE COMPÉTENCES EFFECTUÉ DANS LE CADRE DU PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE

Ce type de bilan, à ne pas confondre avec celui réalisé sur l’initiative du salarié, doit répondre à certaines conditions si l’employeur souhaite imputer ces actions dans son effort financier formation (rien n’interdit à un employeur, pour mieux connaître le potentiel et les désirs d’évolution de son personnel, de faire réaliser par un personnel compétent, interne ou externe à l’entreprise, des examens d’orientation qui utilisent les mêmes outils que le bilan de compétences ; il ne pourra faire figurer les coûts correspondant sur son effort formation, mais il aura l’avantage de détenir l’information qui en résulte pour améliorer sa gestion des ressources humaines ) :

le bilan peut être refusé par le salarié ;
il fait l’objet de la rédaction d’une convention tripartite entre l’entreprise, l’organisme et le salarié (quadripartite si un FAF intervient dans son financement) présentée au salarié pour signature (délai de 10 jours pour signer ; durant ce délai le salarié peut s’informer auprès de l’organisme) ;
il ne peut normalement être conduit que par un organisme extérieur agréé et figurant sur une liste spécifique établie par l’OPCA au titre du CIF dont relève l’entreprise ; si l’entreprise souhaite utiliser un autre organisme, elle doit, chaque fois, en faire la demande auprès du préfet de région ;
il doit respecter trois phases définies par les textes ;
une phase préliminaire : pour confirmer l’engagement, définir et analyser le besoin, informer sur les conditions de réalisation – outils, méthodes ;
une phase d’investigation : analyse des motivations, intérêts professionnels et personnels, identification des compétences, aptitudes et, s’il y a lieu, des connaissances ;
une phase de conclusions : feed-back sur les résultats, points forts - points faibles par rapport au projet, formations à prévoir, étapes de la mise en œuvre ;
les résultats appartiennent au salarié, son accord préalable est requis pour une diffusion auprès de l’employeur.

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VIS À VIS DES CDD (LE BIAF)

Lors d’une conclusion d’un contrat à durée déterminée, l’employeur doit remettre au salarié, avec son contrat de travail, un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) qui comporte les mentions suivantes : identification du salarié, raison sociale de l’entreprise, adresse de l’OPACIF, un rappel des conditions d’accès au CIF pour les salariés travaillant avec des CDD.

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L’INCIDENCE DE LA LOI SUR LES 35 HEURES

Au moment où nous rédigeons ces lignes, le texte de loi définitif n’est pas connu. Le projet de loi stipule qu’une convention ou un accord qui définit les modalités d’une réduction de la durée du travail peut prévoir les conditions dans lesquelles, après accord du salarié, des actions de formation peuvent être réalisées pour partie sur le temps de travail et pour partie hors temps de travail. Toutefois ces formations ne peuvent être destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par la fonction occupée, mais doivent avoir pour objet le développement professionnel ou personnel du salarié.

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LA CLAUSE DE DÉDIT-FORMATION

Il s’agit d’une clause du contrat de travail (ou de l’un de ses avenants) qui stipule l’engagement du salarié à rester dans l’entreprise à l’issue d’une formation réalisée au titre du plan de formation, donc sur l’initiative de l’employeur. Le salarié s’engage à rester un certain temps, s’il ne respecte pas la clause, il doit rembourser sa formation à l’employeur.

La loi et la jurisprudence ont fixé des limites à cette pratique :

l’entreprise doit consacrer à la formation de ses salariés un montant au moins égal à la participation obligatoire ;
la clause ne s’applique que s’il y a démission du salarié ou licenciement pour faute grave ; si la démission a pour motif une faute de l’employeur la clause ne s’applique pas ;
les sommes remboursées doivent être consacrées à la formation des salariés ;
des frais réels doivent être engagés par l’entreprise ;
la clause doit être écrite, le salarié donne son accord en signant le document ;
la durée de l’engagement ne doit pas être excessive ;
le montant du remboursement doit correspondre à des frais réellement engagés et ne pas être excessif ; la somme à rembourser est prévue dans la clause avec un éventuel échelonnement du remboursement ; il est possible également de prévoir une dégressivité dans le temps du montant du remboursement ;
ce montant tient compte de l’éventuelle prise en charge d’un OPCA ;
la clause ne s’applique pas dans le cas du co-investissement (sauf si le salaire du formé dépasse 3 fois le SMIC) ni si la formation se réalise dans le cadre d’un contrat d’insertion en alternance : qualification, orientation, adaptation.

Les tribunaux apprécient le caractère " raisonnable " du montant, ils peuvent décider une réduction de ce montant.

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© JS Conseil – Jacques Soyer - 30/03/07